【人材アセスメント研修】面接演習とは？本番の雰囲気や対策のコツ

2025年6月15日

はじめに｜「指導する力」が問われている

管理職登用試験で実施される「人材アセスメント研修」。
その中でも「面接演習」は、単なる模擬面接ではなく、あなた自身が上司役として部下と面談を行う演習です。

とはいえ、実際に与えられるのはたった10分程度です。
しかも、部下役を演じるアセッサー（評価者）は、あなたを“試す”ような対応を取ることもあります。

「何を聞けばいいかわからない」
「説教になってしまいそうで怖い」
「時間が足りず一方的に終わってしまう」

そんな不安を抱える方も多いのではないでしょうか。
本記事では、限られた情報と時間の中で、どう「効果的な対話」を組み立てるか、演習のポイントと事前準備の考え方をお伝えします。

面接演習では、以下のようなケース設定が与えられます。

あなたは、ある営業所の新任所長。
営業メンバーの1人である部下の勤務態度（遅刻や当日欠勤）が目立っており、現場の雰囲気やチームへの影響も懸念されている状況です。

部下の行動記録を確認すると、

加えて、同じチームのメンバーからは不満の声が聞こえています。

そんな中、営業所にたまたまその部下が戻ってきたため、あなたは10分間の面談を実施することに。
この短い時間で、部下に気づきを促し、勤務態度の改善につなげられるか――それが、この演習の課題です。

このようなケースでは、「すべての問題」を指摘しようとすると、時間が足りず逆効果になることもあります。
演習で大切なのは、優先度の高いテーマをまずは一つに絞って、しっかりと対話することです。

今回であれば、以下のような視点で問題点とその背景を整理すると良いでしょう。

ここで焦点とすべきテーマは、「遅刻・当日欠勤」です。
なぜこの点が問題であるのかを明確にし、この行動の背景にある事情を部下から引き出しした上で、自ら改善の必要性に気づかせることが目標となります。

仮に、「報連相の欠如」や「所内業務の回避傾向」をテーマとして選んだ場合も、「なぜそれが最も問題だと考えるのか」を上司として説明する必要があります。

面談が始まると、「あれもこれも伝えなきゃ」と焦ってしまいがちです。
しかし、10分間の面談で複数の課題を指摘するのは非現実的。優先順位をつけて、テーマを絞りましょう。

このケースであれば、まず取り上げるべきは「勤務態度の安定化」です。
その上で、具体的な行動――「遅刻の常態化」や「当日欠勤の頻発」などに焦点を当てます。

面談の冒頭では、簡単なあいさつ（アイスブレイク）を済ませた後、速やかに本題に入ります。
早い段階で「今日は、最近の勤務状況について話したい」と、面談のテーマを明確に伝えることで、部下側も心の準備ができます。

勤務態度に課題がある部下に対して、つい「どうしてそんなことをするのか？」と責める口調になりがちです。
しかし、この試験で見られているのは、「部下と関係性を築きながら、行動改善につなげられるか」という点です。

そこで意識したいのが、「注意する」ではなく「問いかける」姿勢です。

問いかけを通じて、部下の本音や背景を聞き出すことができれば、対話は一歩進みます。
行動を変える第一歩は、”自分で気づくこと”なのです。

10分間という制限の中では、ペース配分がカギです。

以下はひとつの進行イメージです：

時間	内容
序盤（0～2分）	アイスブレイク、面談のテーマを伝える
中盤（3～7分）	現状についての事実確認、部下の考えを丁寧にヒアリング
終盤（8～10分）	今後に向けての働きかけ、まとめと次のアクションの確認

ポイントは、話す量より「聞く姿勢」を重視することと、本人の考えを引き出す問いを用意しておくことです。